En la actualidad, las empresas con presencia internacional se enfrentan al reto de la movilización de trabajadores a otros países, donde las mismas tienen presencia o si son empresas de suministro de mano de obra por la naturaleza del servicio que prestan a empresas en otros países. Movilización que puede ser en forma permanente o en forma temporal y que puede revestir diferentes modalidades según la política de movilidad que cada una de estas empresas ha establecido.

Hablamos de reto puesto que el traslado de un recurso a otro país implica, para este último, el desarraigo de su domicilio, una modificación de su ambiente social con la necesidad de adaptación a un entorno diferente y para la empresa que efectúa el traslado, procurar que esa movilización se lleve a cabo con éxito eliminando o ayudando a eliminar todas las vicisitudes que conlleva la movilización internacional de un trabajador.

Esta movilidad de trabajadores puede darse bajo diferentes premisas, no obstante, la movilidad que abordaremos es aquella en la que el trabajador conserva el vínculo del contrato original y lo que se modifica es el lugar de prestación del servicio, ya sea por la prestación del servicio a sucursales o afiliadas de la casa matriz y/o esa movilización se da en el marco de una prestación de servicio de outsourcing.

A partir de dicho traslado nos encontramos con un trabajador con un contrato firmado en un país y con la prestación de servicios en otro y ante el surgimiento de un conflicto entre las partes, por ejemplo, la terminación del contrato de trabajo estando el trabajador en el país de desplazamiento, nos encontramos con la disyuntiva de la legislación aplicable.

Nuestros Códigos del Trabajo de la región, establecen que son normas de orden público y como tales aplicables a todas las empresas, explotaciones o establecimientos existentes o que en el futuro se establezcan en el territorio de cada país, así como a personas naturales que se encuentran en sus territorios independientemente de su nacionalidad. Es decir, asumen el principio de territorialidad para su aplicación a la prestación de servicio subordinado en dicho país.

No obstante, el principio de territorialidad acogido por todos los códigos laborales de Centroamérica, el de Guatemala establece que dicha legislación es también aplicable a los nacionales contratados en el país para prestar servicios en el extranjero y en similares términos regula el Código del Trabajo de Nicaragua, para las relaciones laborales de nicaragüenses que, previa autorización del Ministerio del Trabajo, se inicien en Nicaragua y se desarrollen fuera del territorio nacional. Esta última regulación fue implementada para casos especiales donde hay traslado de mano de obra de un país a otro por acuerdo entre los gobiernos de los respectivos países.

De suscitarse un conflicto entre una empresa y un trabajador que se encuentra prestando sus servicios en virtud de un traslado temporal a uno de nuestros países no siendo dicho país, el país de origen de la relación laboral, la primera aproximación que tendríamos en relación con legislación aplicable, es que le sería aplicable por el principio de territorialidad, la del país de acogida es decir donde se están prestando los servicios.

Es muy importante sí, tomar en consideración en el análisis de la legislación aplicable en los casos de movilización de trabajadores en forma temporal de un país a otro, refiriéndonos al traslado de trabajadores a países centroamericanos, el hecho que el Derecho del Trabajo es protector de los derechos de los trabajadores y procura la mejoría de sus condiciones laborales.

Derivado de lo anterior, no podríamos afirmar categóricamente que la legislación aplicable sería la del país centroamericano de destino, puesto que, en base a ese principio tutelar y protector, las disposiciones imperativas de protección mínima vigentes en el país de acogida no deben impedir la aplicación de condiciones de trabajo y empleo que sean más favorables a los trabajadores.

Tomando en cuenta la premisa tutelar anterior, nos vemos compelidos al análisis de la legislación aplicable pactada en el contrato de origen y/o la legislación vigente en dicho país, en caso de no haberse pactado ninguna, en relación con la legislación del país de desplazamiento, ya que si bien no tenemos a nivel de Derecho Laboral un código laboral internacional que nos ayude a dirimir sobre el tema en cuestión, sí existen reconocidos principios universales del Derecho Laboral que se pueden utilizar para resolver esos vacíos que existen, dado el distanciamiento entre el derecho positivo y las situaciones prácticas existentes derivadas de la globalización de la economía que ha afectado todas las esferas del derecho, incluida la laboral y nos referimos al principio In Dubio Pro Operario.

Este principio fundamental recogido por todas las legislaciones de la región establece que, en caso de conflicto o duda sobre la aplicación o interpretación de las normas de trabajo legales, convencionales o reglamentarias, prevalecerá la disposición más favorable al trabajador.

Unido lo anterior al hecho de que el trabajador puede decidir si entabla su demanda en el lugar de firma del contrato y/o en el lugar donde presta el servicio, llevaría a concluir que invocando la existencia del principio In Dubio Pro Operario en relación a la norma laboral aplicable, este trabajador internacional puede demandar a la empresa en el país y bajo el marco de la legislación que le sea más favorable, aun cuando el propio contrato de trabajo establezca algo diferente.

*Si te ha resultado interesante este artículo, te animamos a seguirnos en TWITTER y a suscribirte a nuestra NEWSLETTER DIARIA.

RRHHDigital