La Garantía de Estabilidad Laboral para cargos sindicales, conocida en los ámbitos laborales como FUERO SINDICAL, es una medida de protección que las legislaciones laborales conceden a aquellos trabajadores que por el cargo que ejercen en una organización sindical, se exponen a sufrir arbitrariedades de parte del empleador que afecten su relación laboral y a la propia organización sindical.
Al respecto, la Organización Internacional del Trabajo(OIT), desde el Convenio Internacional 98 Sobre El Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva, que ha sido ratificado por todos los países de Centro América ya esboza una protección que deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales; lo cual es abordado de forma más específica y precisa en el Convenio 135 de la OIT Sobre Representantes de los Trabajadores, que establece que los representantes de los trabajadores sindicalizados, deberán gozar de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido, siempre que dichos representantes actúen conforme a las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor.
Es importante aclarar, que esta Garantía de Estabilidad no constituye un Fuero en sentido estricto ya que no es una inmunidad, o una abstracción de la jurisdicción común, como si la tienen algunos funcionarios de elección popular; sino que es una figura legal de protección, por la cual, quien la ostenta no puede ser afectado laboralmente, hasta que el empleador siga y concluya un trámite previo ante autoridad competente, que puede ser judicial o administrativo.
Esta figura suele convertirse en una excepción a un despido de hecho, en el sentido que por regla general a un trabajador se le puede terminar el vínculo laboral y posteriormente, si este considera que el despido fue injustificado puede seguir el respectivo Proceso Laboral, en el que se determinará si el empleador deberá pagar indemnización laboral o no, aunque la relación laboral se entenderá disuelta o rota desde el momento del despido; en cambio esta Garantía exige que para que se pueda romper el vínculo laboral se deba seguir un juicio o procedimiento administrativo previo; es decir que se siga un proceso en el que el empleador demanda al trabajador y en él se determinará si el trabajador cometió una infracción grave y solo si se llega a pronunciar resolución firme (es decir que ya no admite recurso alguno) se podrá terminar el vínculo laboral.
Aunque la Garantía de Estabilidad Sindical protege principalmente contra el despido; en varios países de la región también lo hace contra otros tipos de afectaciones como pudieren ser: Traslado geográfico de sede de trabajo, desmejora en condiciones de trabajo y también suspensión disciplinaría si ha cometido alguna infracción, es decir que también se requiere un trámite previo por medio del cual se compruebe a través del mismo, si en realidad el trabajador ha cometido la infracción antes de proceder a la afectación.
Es importante aclarar que No se trata que los sindicalizados protegidos por esta Garantía de Estabilidad, sean intocables aunque cometan infracciones muy graves, ya que la Garantía en análisis tiene límites concretos a efecto de que no se convierta en una manifestación de impunidad para estos funcionarios sindicales.
En tal sentido podemos hacer referencia a los siguientes tipos de límites: a) Límites referentes a identificación concreta de protegidos: No todos los sindicalizados tiene la Garantía de Estabilidad; sino solo aquellos que según cada legislación son más expuestos a arbitrariedades, como lo suelen ser los directivos sindicales, fundadores y promotores de sindicatos, así como candidatos a directivos; que por su rol se suelen representar posturas diferentes y en algunos casos opuestas a las del empleador; b) Límites temporales en cada categoría de protegidos: Es decir que la protección no es vitalicia, sino que tiene una temporalidad concreta que podría ser el tiempo de ejercicio de su cargo y un tiempo adicional fijado por la ley; o en las otras categorías, el plazo que expresamente la ley establezca; y c) Limitación en el alcance de la protección: Es decir que no se trata de una imposibilidad de despedir o aplicar sanción disciplinaria al protegido, sino que para que el despido o la sanción causen efecto se requiere de un procedimiento específico previo, ante autoridad competente, que evidencie que no se trata de una arbitrariedad.
En los casos que un trabajador que estando dentro de los límites explicados, es despedido o afectado laboralmente, podrá ejercer una acción legal para exigir su reinstalo o reversión de la sanción, y el pago de salarios no devengados imputables al empleador, conforme a la legislación su país; además de que su organización pueda una interponer una reclamación ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT, que se ha convertido una vía muy recurrida en los últimos años para los sindicatos de la región centroamericana.
*Si te ha resultado interesante este artículo, te animamos a seguirnos en TWITTER y a suscribirte a nuestra NEWSLETTER DIARIA.
RRHHDigital
