Mantener una plantilla estable, se ha vuelto un reto cada vez más difícil para las empresas, en el marco de un mercado de trabajo con una alta rotación; por ello ya es frecuente para conservar su personal más valioso, la aplicación de Políticas Internas y sobre todo la suscripción de Acuerdos o Convenios de Permanencia Laboral orientados a que un trabajador continúe laborando para la empresa por un tiempo futuro determinado y para ello esta última, se comprometa a pagar un beneficio económico, el cual es adicional a su salario ordinario y a cualquier otra prestación laboral. 

Al respecto, no hay actualmente en los países de Centroamérica, legislación laboral que regule el tema, y aunque cada vez más se ven en las empresas este tipo de Políticas y Acuerdos, no se puede garantizar que en todos los casos sean ejecutables, sobre todo porque que pudieren llegar a ser considerados en cualquiera de los países de la región, como una vulneración del Principio Constitucional de Libertad de Trabajo, y en casos como Honduras, se pueda incluso considerar nulo o no escrito.

En tal sentido el trabajador pudiere iniciar acciones legales para oponerse a la ejecución del referido instrumento o interponer también reclamos a la inspección de trabajo por dicho motivo; sin embargo también la empresa pudiere defender la postura que no se configura una restricción a derechos constitucionales, debido a conllevar beneficios tangibles para el trabajador y contar con el consentimiento libre y voluntario del mismo, consignado en documento de Mutuo Acuerdo suscrito; pero al final es un aspecto que será resuelto por la autoridades respectivas, en caso de intentar ejecutarse. 

Respecto a los beneficios económicos que suelen incluirse, en la mayoría de países de la región, excepto en Nicaragua, se interpretan como de naturaleza salarial, con las particularidades que por ejemplo en Guatemala, se considera como salario extraordinario por no estar vinculado a la prestación ordinaria del servicio; y en casos como El Salvador se considera bonificación habitual, debido a ser pagos que suelen ser periódicos y que no son por mera liberalidad como las bonificaciones extraordinarias u ocasionales, sino que obedecen a requisitos que cumplir en el marco de la relación laboral, como permanecer laborando en la empresa por el tiempo futuro que se establezca. 

También suelen establecerse garantías a favor de la empresa, que en la mayoría de los países de la región se plasman en una cláusula penal incluida en el acuerdo, y que en el caso de Costa Rica, suelen ser de un valor económico proporcional a los meses que faltaren para cumplir el periodo de permanencia que se fije; y en algunos casos, pero menos frecuentes, pudiere implicar incluso la suscripción de un pagaré por el monto que se defina, aunque no puede asegurarse que el mismo pueda ejecutarse.

Una variante de este tipo de instrumentos que también se está dando con frecuencia, son aquellos convenios por los cuales la empresa financia programas de entrenamiento o especialización, para que pueda el trabajador desempeñar de mejor manera su puesto de trabajo e incluso posgrados o programas de estudio formales, y el trabajador asuma un compromiso de continuidad por un tiempo determinado, comprometiéndose a que si no completare dicho periodo reintegre el valor económico ya sea total o parcial pagado, debido a que ya es una inversión en que la empresa ha incurrido en beneficio directo del trabajador. 

En conclusión, es innegable que estas políticas y acuerdos, a pesar de las dificultades a que veces puedan tener en su ejecución, son un medio directo para procurar la retención de trabajadores, sobre todo al conllevar beneficios tangibles y significativos para ellos; sin embargo es importante que las empresas también refuercen técnicas de retención que aunque parecieran más sutiles pueden llegar a ser sumamente efectivas a mediano y largo plazo, como: Trabajar en la mejora continua del ambiente de trabajo, a través de encuestas periódicas de clima organizacional y comunicación activa; fomentar la conciliación de la vida familiar y laboral, permitiendo programas de teletrabajo híbrido y otras estrategias similares; y finalmente a través de la aplicación de planes de carrera, por medio de los cuales se abran a los trabajadores opciones reales de crecimiento y promoción interna.

*Si te ha resultado interesante este artículo, te animamos a seguirnos en TWITTER y a suscribirte a nuestra NEWSLETTER DIARIA.

RRHHDigital