La indemnización anual o periódica de los trabajadores es una práctica que se ha realizado de parte de las empresas en diversos países de región Centroamericana. Es importante empezar manifestando que indemnización por despido, es una reparación al daño causado al romperse el vínculo laboral y por tanto la legislaciones laborales la contemplan al finalizar de forma definitiva el vínculo que unía al empleador con el trabajador; sin embargo la práctica de indemnizar anual o periódicamente, aunque no se ha generalizado, se da en algunas empresas de la región y por ello es importante analizar en cada país cual sería la forma de documentarla, sus límites, riesgos y formas de mitigarlos a efecto de valorar si realmente es una opción y de serlo, poder definir la forma de aplicarla que no podría ser igual en cada país.

Antes de iniciar el abordaje en cada país, podríamos decir que en general la práctica si representa ciertas ventajas o beneficios tanto al trabajador como para el empleador; debido a que en el caso del trabajador recibe una prestación económica en concepto de indemnización o anticipo de la misma de forma segura, la cual tal vez nunca podría recibir, si esta práctica no se tuviera en la empresa, y se demuestra en juicio que la terminación del contrato individual de trabajo fue sin responsabilidad para el empleador, por una falta grave cometida por el trabajador; además de que en principio libera a la empresa del pasivo laboral, aunque eso se determinará realmente en un Proceso Judicial o en un Procedimiento de Inspección, en el que se discuta si las indemnizaciones anuales que se hayan pagado realmente liberan de la responsabilidad sobre esos periodos que fueron cubiertos.

Analizando la práctica en concreto en cada país de Centro America, podemos iniciar expresando que para Guatemala y Nicaragua, se debe pagar indemnización hasta que termina la relación laboral, y si se paga año con año, documentando finalización del contrato y una recontratación, puede reclamarse al final su pago de indemnización por todo el tiempo laborado, ya que puede ser considerado una simulación de terminación de contrato. Por tanto en estos países, es más conveniente en caso de pagarla, documentarlo como un pago de anticipo de la eventual indemnización, pero aun haciéndolo de esta forma, ese pago anticipado pudiere ser declarado nulo.

En Costa Rica y Honduras, se sigue el mismo criterio de que la indemnización se paga al finalizar de la relación laboral, pero la práctica de indemnización anual ya sea total o parcial es más aceptada, y se entienden ejecutados de forma adelantada, de tal manera que se va rebajando el pasivo laboral siempre que no se termine el vínculo laboral, es decir conservando su antigüedad para efecto de derechos adquiridos. Para el Caso particular de Honduras, además de poder documentarse por mutuo acuerdo entre las partes pagando directamente el trabajador, existe la opción de poder depositarse un porcentaje en el régimen de aportaciones privada en el Fondo de Reserva Laboral, el cual por ley es obligatorio realizar este pago y así evitar que al momento de la terminación sin causa justificada, el empleado se vea afectado en caso de iliquidez, quiebra o no pago del empleador. Para Costa Rica la práctica genera un derecho adquirido, por lo que su implementación, podría ser exigible en caso de suprimirse el beneficio.

Para El Salvador, aunque también la indemnización como tal, debería pagarse al finalizar el vínculo laboral, la práctica de la indemnización se da en varias empresas, aunque tampoco es masiva; sin embargo a diferencia de los demás países de la región, es más recomendable que si se hace implique la finalización del vínculo laboral y la celebración de nuevos contratos. Lo anterior debido a que Ley Reguladora de Prestación Económica por Renuncia Voluntaria en su artículo 6, que es la única disposición legal que hace referencia de alguna manera a esta práctica en la Legislación Laboral Salvadoreña, indica que la celebración periódica y continua de los contratos de trabajo no afectará el cómputo de la antigüedad del trabajador, salvo que entre cada contratación haya mediado el pago de una prestación económica motivada por la finalización del mismo, siempre que el pago haya sido aceptado voluntariamente por el trabajador, y conste en documento privado autenticado ante notario u hoja extendida por la Dirección General de Inspección de Trabajo o Juzgado con jurisdicción en materia laboral; por lo que cumpliéndose con estos requisitos se entenderá interrumpida la antigüedad y esta se contará a partir del último pago realizado. En cambio en caso de no cortarse el vínculo laboral, en El Salvador, un Juez de lo Laboral en caso de un Proceso Judicial o un Inspector del Ministerio en caso de un reclamo de inspección, podrían determinar que los montos pagados no revisten la forma de adelanto de indemnización, sino cualquier otra prestación laboral, como por ejemplo una bonificación, en cuyo caso existe el riesgo que se exija pagar nuevamente toda la indemnización, por todo el tiempo que haya laborado el trabajador, aun cuando ya se haya pagado en los años anteriores. Para evitar que vean afectadas prestaciones vinculadas a la antigüedad como el aguinaldo u otras, que es una de las desventajas que podría representar al trabajador, se recomienda que se pague a un estándar superior o igual al de las categoría de mayor antigüedad y así ningún trabajador se vería afectado y por tanto no operaría ningún reclamo al respecto. Con referencia al otro riesgo, consistente en que al comparar el monto de lo que un trabajador pueda haber percibido de la suma de todas las indemnizaciones anuales, respecto a lo que hubiere percibido si hubiere sido indemnizado hasta al final de la relación laboral, el referido monto sea menor; aunque se tiene el respaldo de los finiquitos anteriores, se podría valorar complementar la diferencia en la liquidación que se pague al finalizar el vínculo de forma definitiva, de tal manera que el trabajador tampoco se vea afectado en ningún sentido, y corroborar que se le haya pagado el mismo monto que si se hubiere liquidado hasta el final de la relación laboral.

En caso que en una empresa de unos de los países de la región quiera implementar la práctica de indemnización anual, es importante siempre abordar el caso concreto con sus asesores legales, para analizar los riegos específicos de acorde a las circunstancias y al país de que se trate, y es de estar conscientes que la medida totalmente segura de proceder es la contenida en el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y su recomendación 166, que establecen la posibilidad de Destinar un Fondo Económico para cubrir Despidos o Renuncias, y con lo cual el empleador ya contará con las reservas para cubrir el pago de indemnizaciones, pero estas se pagarían hasta que los vínculos laborales se den por terminados.

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