En un mundo globalizado, la inclusión y diversidad en los centros de trabajo se han convertido en pilares esenciales para el desarrollo sostenible y la equidad social. En Centroamérica, región caracterizada por su riqueza cultural y pluralidad, integrar y valorar las diferencias se vuelve un imperativo ético y legal. El respeto a los derechos humanos no solo garantiza un ambiente laboral justo y seguro, sino que también impulsa el reconocimiento y aprovechamiento del talento de cada individuo.

Desde esta visión global, la normativa laboral referida a inclusión y diversidad en Centroamérica se encuentra presente en todas las legislaciones de la región con diferentes matices, con mayor o menor profundidad en sus regulaciones y consecuencias relativas a su no cumplimiento.

El principio de no discriminación en la contratación y en el empleo y en el salario, por cualquiera de las circunstancias en que ésta puede ocurrir, tales como sexo, género, opción sexual, creencias religiosas, ideologías políticas, condiciones económicas, origen social, étnico, edad, salud, está presente en todas las legislaciones centroamericanas con sanciones para los empleadores que violen dicho principio, desde la posibilidad de un reintegro si se prueba la existencia de un despido discriminatorio, regulado por las legislaciones de Costa Rica y Nicaragua, incurrir en un delito que tiene como sanción prisión de seis meses a un año en Nicaragua y en Guatemala, de uno a tres años de prisión. A lo anterior tendríamos que agregar la posibilidad de multas en la mayoría de los países y en el caso de Nicaragua una indemnización por violación a Derechos Fundamentales.

De igual forma y en línea con el principio de no discriminación, el empleador no puede solicitar ni compartir datos sensibles del trabajador tales como estado de salud, credo político, religioso origen étnico, preferencia sexual entre otros, porque se expone a multas como en el caso de Costa Rica y/o a comisión de delito, en el caso de Guatemala.

En Nicaragua el trabajador que considere que ha sufrido daños por haber compartido el empleador datos sensibles puede demandarlo por daños y perjuicios ante los tribunales civiles. En Honduras los datos del trabajador en términos generales están protegidos y sólo pueden ser suministrados a petición judicial.

En Nicaragua, Honduras y Costa Rica existen también normas específicas que promueven la inclusión y diversidad en el ambiente laboral tales como las referidas a los derechos de las personas con discapacidad o con VIH y/o SIDA.

En Nicaragua existe la obligación del empleador con más de 10 trabajadores y menos de 50 de contratar una persona con discapacidad y si tiene una planilla mayor de 50 trabajadores tener una contratación de personas con discapacidad equivalente al 2% de la planilla laboral. En Honduras los porcentajes de personas con discapacidad a contratar varían: entre 20 y 49 trabajadores se debe contratar a una persona, entre 50 y 74, dos personas, entre 75 y 99 a tres personas y por cada 100 trabajadores, 4 personas con discapacidad. En ambos países la vigilancia de este cumplimiento se da a través del Ministerio del Trabajo y/o la Secretaría del Trabajo.

En Costa Rica, la protección otorgada por la Ley de Igualdad de Oportunidades para las personas con discapacidad apunta a que el empleador les otorgue igualdad de oportunidades de capacitación para que se superen en el empleo y el Código del Trabajo prohíbe en su artículo 404 la discriminación por razón de discapacidad, estableciendo la aplicación de multas en caso de incumplimientos.

Con relación a la protección de las personas con VIH y/o SIDA en los centros de trabajo tanto en Nicaragua, como Honduras y Costa Rica, se protegen el derecho al trabajo de las personas que tengan esa condición y se prohíbe el despido por esa circunstancia, sancionado el incumplimiento a esta prohibición con multas, indemnización y en el caso de Costa Rica adicional el reintegro.

Guatemala no tiene normativa específica sobre el VIH y/o SIDA, sí hay obligación del empleador de capacitar en estos temas y multas por violación al derecho de no discriminación por esta condición.

Otro aspecto relativo a la inclusión y diversidad en Centroamérica es la permisibilidad de contratación de extranjeros para laborar en las empresa con el cumplimiento de los requisitos migratorios y los porcentajes establecidos en dichas legislaciones que no puede exceder el 10% del total de la planilla, complementándose estos requisitos en el caso de Guatemala y Honduras con la circunstancia de que el total de trabajadores nacionales deben recibir el 85% del total de los salarios de dicha empresa.

En Costa Rica no hay limitación en el número de extranjeros que pueden laborar en las empresas siempre y cuando cumplan con los requisitos migratorios.

Desde el 18 de junio de 1998, la Organización Internacional del Trabajo elevó a la categoría de derechos fundamentales, un listado de derechos entre los cuales están los referidos a la no discriminación. El cumplimiento riguroso de la legislación vigente por parte de los empleadores se erige como garantía de prácticas equitativas, favoreciendo la innovación y el crecimiento de las organizaciones.

Adoptar políticas inclusivas promueve una cultura de respeto y pertenencia, que fortalece la cohesión social y posiciona a las empresas en un entorno competitivo y dinámico, en beneficio tanto de sus colaboradores como del bienestar general de la sociedad centroamericana.

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