La relación laboral se caracteriza por desarrollarse de forma continua e ininterrumpida hasta que surja alguna de las condiciones para que esta finalice. Es decir, que, al analizar la ejecución de la prestación de servicios dentro de un contrato de trabajo, la regla general indica que estas se desarrollan de forma permanente y constante. Sin embargo, existen circunstancias particulares en las que podrían darse excepciones a esta regla, las cuáles se regulan bajo la figura de la suspensión de los contratos de trabajo.
Se entiende que un contrato de trabajo se encuentra suspendido cuándo existe una imposibilidad objetiva para que las labores que debían ejecutarse con base a él puedan desarrollarse como recientemente ocurrió con la pandemia provocada por el COVID-19).
Esta imposibilidad es, en todos los casos, de carácter temporal (aunque podría llegar a ser de naturaleza indefinida) y, salvo circunstancias excepcionales, tiene dos efectos principales: a) La justificación para que el empleado no realice las labores que regularmente está obligado a ejecutar y; b) La consecuente justificación para que el empleador no cancele el salario correspondiente al tiempo en que se extienda la suspensión.
Sin embargo, existen consecuencias connaturales a la figura que, si bien no se valoran como los efectos principales de la misma, deben tenerse en consideración para darle un adecuado tratamiento a esta:
a) La suspensión puede ser individual o colectiva: Es decir, que podría llegar a afectar un solo contrato de trabajo (por ejemplo, en casos de enfermedad comprobada); a un grupo de trabajadores, o a la totalidad de los contratos de trabajo de una organización.
b) Las causas de suspensión están expresamente previstas en la ley: Esto implica que sólo pueden llegar a ser consideradas como causas de suspensión aquellas circunstancias que taxativamente se prevén en la legislación laboral. Sin perjuicio de esto, no existe norma que impida que las partes convengan suspender temporalmente la relación laboral si esta es su voluntad. Sin embargo, en estos casos debe existir un acuerdo mutuo entre empleado y patrono, y el mismo debe ser convenido de manera absolutamente libre y voluntaria. Es decir, no es posible la imposición unilateral, por ninguna de las partes, de una suspensión contractual.
c) La suspensión no interrumpe la antigüedad laboral: Dado que la suspensión de los contratos de trabajo no finaliza la existencia de estos, el tiempo en que la figura se extienda se contabilizará para efectos del aumento de la antigüedad laboral de los empleados suspendidos, por lo que los derechos ligados a dicha antigüedad (por ejemplo, la cesantía) no se verán afectados con la suspensión.
d) La aprobación de la suspensión depende de que se siga el procedimiento legalmente definido para tales efectos: En este orden de ideas, cabe indicar que ninguna suspensión de la relación laboral puede considerarse como tal si la misma no cumple con los requisitos y/o procedimientos previos establecidos legalmente para su validez. Esto implica, desde obtener el documento que la justifique (por ejemplo, la boleta de incapacidad), hasta obtener, cuando corresponda, la autorización de las autoridades laborales correspondientes (por ejemplo, en caso de falta de materia prima).
Cabe adicionar que, dado que la suspensión de los contratos de trabajo afecta directamente los intereses de ambas partes de la relación laboral, la mayoría de legislaciones prevé para casos específicos (sobre todo en suspensiones laborales colectivas) la posibilidad de que, previo o durante su desarrollo, el patrono pueda valorar la finalización de los contratos laborales afectados (todos, o una parte de ellos), siempre que reconozca la totalidad de extremos laborales previstos para tales efectos por la legislación laboral.
Tomando en consideración los puntos expuestos, es importante que, previo a la valoración de una eventual suspensión de la relación laboral, y durante el desarrollo de esta, las acciones que tomen las organizaciones patronales para afrontar estas, se realicen al amparo de un asesor legal especializado en materia laboral, con el fin de evitar situaciones de riesgo que puedan comprometer los intereses propios, o los de sus empleados.
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