Para el próximo año, el impacto de la Generación X seguirá apoyando el futuro del trabajo al crear consejos de administración más diversos en cuanto a edad, género y etnia, además de aumentar el valor defendiendo la oportunidad de que los grupos infrarrepresentados añadan cultura frente a encajen en la cultura.

Con ello, añadirá diversidad a sus equipos a través de diferentes personalidades, orígenes, capacidades y aptitudes, según el reporte Megatendencias de UKG para 2023.

Aunado a ello, se dará prioridad a los esfuerzos de ESG para fomentar la confianza de clientes y colaboradores, reducir el riesgo y crear valor a largo plazo de forma que beneficie por igual a accionistas, empleados, clientes y comunidades.

A decir del proveedor de soluciones de RRHH, nómina y gestión de las personas, se dirigirá el liderazgo, así como la sucesión bajo el punto de vista de la gestión holística del talento, incluyendo atributos tradicionales como la experiencia técnica y del sector, así como la reputación de una persona en la comunidad y su influencia a través de tutoría y entrenamiento.

En materia de diversidad generacional, el documento expone que a medida que la Generación X se hace cargo de puestos directivos y se afianza en los consejos de administración de empresas y organizaciones filantrópicas, da prioridad a las inversiones ambientales, sociales, y de gobernanza (ESG) y de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia (DEI&B) como imperativos del negocio.

Respecto a la agilidad empresarial, apunta que en el próximo año, las organizaciones deben practicar la plasticidad, una combinación de flexibilidad y adaptabilidad para que los procesos internos y las redes sean maleables y estén abiertos al cambio, lo que permitirá a las empresas abordar los acontecimientos impredecibles con resiliencia y capacidad de respuesta:

De igual forma, practicar la gestión estratégica de la fuerza laboral adaptando la planificación de escenarios para prepararse ante cualquier situación, elaborar un inventario de competencias para aprovechar y empoderar mejor a los colaboradores y crear programas de empleo para obtener una amplia gama de talentos entre trabajadores de tiempo completo, tiempo parcial, eventuales y por temporada.

Sobre la crisis de burnout, indica que las organizaciones deben vigilar esta crisis emergente porque puede afectar la cultura del lugar de trabajo, la retención, el rendimiento y la innovación. Aunque muchos de estos factores de estrés están fuera del control del empleador, los líderes y los gerentes pueden tener un impacto significativo en la experiencia del colaborador y en la trayectoria de su vida laboral:

Por ello, llamó atender las necesidades básicas de los colaboradores, como un salario digno, asistencia médica accesible y apoyos para la jubilación y pensiones, así como abordar el burnout con horarios de trabajo flexibles, exhortar la toma de tiempo libre remunerado y centrarse en las labores que realmente importan para la empresa para crear cargas de trabajo y plazos razonables.

Reconocer y celebrar el éxito de los empleados y darles autonomía para tomar decisiones, así como apoyar el trabajo con propósito conectando a los empleados con el "por qué" de su función y proporcionando crecimiento profesional con programas de formación y enriquecimiento.

Cada año, un equipo internacional de expertos de RRHH de UKG, líderes de opinión y científicos sociales se unen para reflexionar sobre los acontecimientos del año anterior en el mundo del trabajo, evaluar las implicaciones para las organizaciones y los equipos de RRHH, para tratar de predecir cómo estas fuerzas darán forma en los próximos meses.

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