Con la llegada del teletrabajo, y pese a la distancia, la violencia, así como el acoso en el trabajo (denominado mobbing) han dando forma al ciberacoso laboral, caracterizado por conductas no deseadas que crean un entorno intimidatorio, hostil o humillante, explica Raquel Blanco, abogada laboralista y profesora colaboradora de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC).

"Casi todas las conductas hostiles que son típicas del acoso presencial se trasladan de alguna forma al ámbito del teletrabajo", continúa Carlos Galán, magistrado de la jurisdicción de lo social y también profesor colaborador de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC. Como ejemplos, cita someter al teletrabajador a falta de ocupación efectiva; encomendar tareas inútiles, repetitivas o improductivas, o darle órdenes imposibles de cumplir con los medios o el tiempo del que dispone.

La diferencia en estos casos de violencia o acoso laboral en el teletrabajo es que el aislamiento físico se sustituye por aislamiento digital y ambiental. Por lo tanto, también se considera ciberacoso laboral provocar la incomunicación con terceras personas, no invitar al trabajador a las reuniones o videoconferencias de grupo, ignorarle durante el desarrollo de estos actos, sacarle de grupos de WhatsApp laborales o crear un grupo paralelo en el que no esté.

"Algunas conductas de ataque directo o indirecto, como los rumores maliciosos o las descalificaciones públicas de su persona o su trabajo, incluso multiplican su audiencia y su efecto dañino con el uso de herramientas TIC", sostiene Galán.

Otra peculiaridad es que las redes sociales suelen proporcionar al acosador otra vía paralela: el acoso en el contexto laboral se puede combinar con acciones en las redes que impliquen difamación o ataque a la persona, algunas veces abiertamente y otras desde el anonimato. "Por otra parte, también es frecuente que las personas causantes de acoso utilicen las redes sociales para obtener información extralaboral sobre su víctima, que luego emplean para sus fines o para descubrir puntos de vulnerabilidad", recuerda Galán.

Ante esta situación, los expertos recomiendan activar el protocolo de acoso de la empresa y poner la tecnología al servicio de su defensa; que la víctima conserve las pruebas de lo que está sucediendo, que serán esenciales en caso de denuncias ante la Inspección de Trabajo o en la vía judicial. En caso de acoso presencial, "el mejor consejo que se puede dar es consultar a un profesional del derecho y recabar apoyo psicológico, ambas cosas cuanto antes".

Además, como recuerdan los expertos, las empresas no están exentas de responsabilidad, ya que todas las empresas, con independencia de su tamaño, están obligadas a evaluar los riesgos psicosociales y deben articular protocolos contra el acoso moral y sexual en el trabajo, así como contra la discriminación.

"Cuando tienen implementados sistemas de teletrabajo, evidentemente esto no constituyen una excepción: deben estar contemplados en esa planificación y hay que evaluar sus riesgos específicos", indica Raquel Blanco.

A su vez, Carlos Galán explica que las tecnologías de la información y la comunicación, igual que se pueden utilizar para fines negativos, también son un aliado para los fines positivos y pueden ayudar a difundir más y mejor los protocolos internos, a implantar canales de denuncia adecuados y, en definitiva, a dar visibilidad al compromiso con la salud y la dignidad de las personas que trabajan en la empresa.

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