En un mundo tan disruptivo e incierto como el actual, el cambio se ha convertido en una forma de vida a la cual el ser humano debe adaptarse, y las organizaciones también deben hacerlo. De un día para otro, el mundo evoluciona, y debemos ser capaces de generar valor en medio de la incertidumbre: un valor que construya y redefina la forma en que hacemos las cosas. No porque esté mal, sino porque podemos hacerlo mejor, de manera más efectiva y estratégica. El cambio implica recodificar nuestras ideas, nuestra forma de actuar y nuestro status quo; es la manera en que absorbemos nuevos aprendizajes para desaprender otros, lo que nos permite evolucionar tanto personal como profesionalmente.
Del ser humano individual brincamos a las empresas, ese conjunto de talentos que gestan un negocio y que tiene objetivos estratégicos, lo cual implica que para lograr competir y adaptarse al contexto actual, se requiere cambiar la forma de pensar y comportarse de un conjunto de personas y de una cultura organizacional, que ha sido adquirida de generación en generación, y esto nos lleva a muchas preguntas para lograr el objetivo de transformación organizacional; ante estas preguntas, he logrado identificar a lo largo de mi experiencia, un elemento esencial para que esto ocurra, el Liderazgo.
El Liderazgo es el principal factor que debe transformarse y no se trata de cambiar personas, se trata de que los Lideres de una organización tengamos la apertura y mente abierta para evolucionar, para dar ese salto cuántico, hacia una dimensión de mayor empoderamiento y autogestión de nuestros equipos que de control, de permitir que los colaboradores propongan, generen co-creación, utilicen su propio criterio de manera asertiva y con ello logremos evolucionar hacia un liderazgo enfocado en acompañamiento y guía, más que en imposición y dirección. Desde mi perspectiva, es claro que este camino conlleva un proceso de sensibilización y confianza, donde el colaborador debe demostrar con resultados y comportamientos que cuenta con las habilidades para asumir esta responsabilidad. Logrando esa conexión entre el liderazgo y el proceso de cambio, se podrá evidenciar un proceso de transformación que permitirá, bajo una secuencia de hechos y esfuerzos, interiorizar una nueva cultura. Sin embargo, en muchas ocasiones nos cuestionamos y seguimos aplicando la misma receta, lo que nos lleva a recordar la frase de Albert Einstein: "La locura es seguir haciendo lo mismo y esperar resultados distintos.
Otro error común en las organizaciones es no considerar el esquema completo de las 7 S de Tom Peters y Tony Athos, que por sus siglas en inglés se compone de: strategy, structure, system, style, staff, skills y shared values. A menudo, comete el error de enfocarse únicamente en la estrategia y la estructura, mientras se descuidan las conductas, habilidades, actitudes y otros factores que forman parte de la cultura actual vrs la cultura deseada. Estos aspectos son cruciales para evitar sabotear el cambio, y en muchos casos, los mismos líderes pueden ser los principales responsables de dicho sabotaje.
Debemos ser muy críticos e incentivar que todo profesional en un rol de liderazgo, en las organizaciones donde nos desempeñemos, sea cual sea el sector, sea capaz de reconocer la necesidad de evolucionar, de plantear las brechas a trabajar de forma concreta, siendo guías en el camino con una forma empática de redirigir esfuerzos que construyan. La inteligencia emocional y las habilidades blandas son esenciales y primordiales para que podamos brincar a un siguiente nivel, en conjunto con todo el equipo de trabajo. Escuchar términos como transformación digital, inteligencia artificial, robótica, entre otros, más que parecernos amenazas, debe llevarnos, como líderes, a prepararnos para enfrentar los desafíos de una forma estratégica. La diferencia se logra tomando conciencia.
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